Comment mieux comprendre et intégrer les personnes neuro-atypiques en entreprise ?

La neurodiversité est une réalité présente dans toutes les organisations. Environ 15 % de la population présente une forme de fonctionnement neuro-atypique, qu'il s'agisse d'un haut potentiel intellectuel, d'un trouble du spectre autistique, d'un déficit de l'attention ou d'un trouble dys. Pourtant, les environnements professionnels ne sont pas toujours adaptés à ces modes de fonctionnement spécifiques.

Dans cet article, découvrez comment repérer certaines caractéristiques des personnes neuro-atypiques, leurs besoins et les ajustements que vous pouvez mettre en place pour mieux les intégrer dans votre entreprise, afin de créer un environnement de travail plus inclusif et respectueux de la diversité des fonctionnements cognitifs.

1. Détecter le signes d'une neuro-atypie

Un diagnostic de neuro-atypie doit être posé par un neuropsychologue. Toutefois, voici quelques signes qui peuvent éveiller votre vigilance managériale ou RH, sans jamais remplacer une évaluation clinique.

Le terme « neuro-atypique » regroupe notamment les personnes ayant :

• un haut potentiel intellectuel (HPI)

• un trouble du spectre autistique (TSA)

• un déficit de l'attention (TDA/H)

• un trouble dys (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie)

  
  

Voici quelques manifestations possibles qui peuvent vous alerter sur des besoins d'ajustement, en gardant à l'esprit qu'il n'existe pas deux profils identiques et que ces traits varient considérablement d'une personne à l'autre :

Haut potentiel intellectuel (HPI) : Forte sensibilité, tendance à poser beaucoup de questions, recherche de sens dans les missions accomplies, forte valeur de justice, apprentissage rapide et souvent autodidacte

Trouble du spectre autistique (TSA) : Goût pour les routines, difficulté face aux imprévus, affinité avec la technologie, capacité à explorer un sujet de fond en comble, attention au détail, besoin de repères structurants

Déficit de l'attention (TDA/H) : Tendance à naviguer entre plusieurs tâches simultanément, difficulté à s'organiser et à anticiper, fortes variations dans le niveau d'énergie, enthousiasme et créativité, capacité à entrer dans des phases d'hyperfocalisation sur des sujets motivants

Troubles dys (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie) : Difficultés spécifiques dans l'apprentissage de la lecture et de l'écriture (dyslexie), la coordination des mouvements (dyspraxie), ou le calcul (dyscalculie), souvent compensées par des compétences fortes dans la pensée globale, visuelle ou stratégique

2. Les talents des neuro-atypiques : des atouts stratégiques pour l'entreprise

Les profils neuro-atypiques apportent des compétences précieuses, parfois sous-exploitées faute d'environnement adapté :

• Créativité et innovation : capacité à penser différemment, à proposer des solutions inattendues

• Expertise pointue : capacité à approfondir un domaine et à devenir expert dans un champ spécifique

• Résolution de problèmes complexes : aptitude à faire des liens entre des concepts que d'autres ne perçoivent pas

• Pensée systémique : vision d'ensemble et capacité à identifier des incohérences ou des opportunités d'amélioration

  
  

Exemples concrets en entreprise :

• Un développeur TSA qui repère des failles de sécurité grâce à son attention au détail

• Une consultante HPI qui restructure un processus complexe en identifiant les redondances

• Un designer TDAH qui propose des concepts créatifs lors de sessions de brainstorming

• Un analyste dyslexique qui excelle dans la visualisation de données complexes

Dans un environnement professionnel en mutation rapide, ces compétences constituent un véritable levier d'adaptation et d'agilité. Pourtant, elles restent souvent mal utilisées ou peu valorisées, principalement en raison de la standardisation des modes de fonctionnement attendus en entreprise.

3. Les besoins spécifiques des neuro-atypiques en entreprise

Dans mes accompagnements des cadres neuro-atypiques, j’ai observé des tendances récurrentes, même si chaque parcours reste singulier :

• Une estime de soi souvent fragile

• Une tendance soit à la suradaptation, soit à la rébellion

• Un sentiment de décalage lorsque les codes implicites dominent

• Une forte sensibilité émotionnelle ou sensorielle

• Une tendance à s’ennuyer en réunion lorsque les échanges manquent de rythme ou de sens

  
  

Ces vécus peuvent être influencés par des expériences passées, scolaires ou professionnelles, où leurs spécificités n’ont pas toujours été comprises ou valorisées.

Quelques besoins récurrents selon les profils neuro-atypiques

Bien que chaque personne soit unique, certains besoins reviennent fréquemment selon les types de fonctionnement :

Haut potentiel intellectuel (HPI)

Autonomie et flexibilité dans l'organisation du travail, contribution à des projets porteurs de sens, variété intellectuelle et participation à la réflexion stratégique

Trouble du spectre autistique (TSA)

Consignes claires et explicites, tâches régulières, ordre du jour de réunion communiqué à l'avance avec horaires précis, environnement de travail calme et prévisible, stabilité dans l'organisation

Déficit de l'attention (TDA/H)

Cadre structurant tout en laissant place à l'autonomie, objectifs clairs et jalonnés, possibilité de bouger ou de rester debout pendant les réunions, découpage des tâches en étapes et outils d'organisation visuelle (tableaux, codes couleurs)

Troubles dys (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie)

Supports visuels et schématiques, outils numériques adaptés (correcteurs orthographiques, synthèse vocale, logiciels de mind-mapping), consignes structurées et séquencées, temps supplémentaire pour les tâches écrites, privilège donné à l'oral ou aux formats visuels quand c'est pertinent

À noter : ces aménagements peuvent être formalisés et soutenus par une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Ce dispositif ouvre droit à des accompagnements personnalisés et à des aides financières pour l'entreprise, tout en restant confidentiel et à l'initiative de la personne concernée.

4. Les ajustements possibles pour favoriser l'inclusion

Favoriser l'inclusion de la neurodiversité ne nécessite pas toujours de grands bouleversements. Voici quelques pistes concrètes :

• Poser un cadre sécurisant : fixer des objectifs précis, des délais réalistes, laisser des traces écrites après les échanges clés

• Adapter l'environnement de travail : aménagement d'espaces calmes, flexibilité sur les horaires ou le télétravail

• Proposer des formats de réunion variés : ordres du jour envoyés à l'avance, possibilité de contribuer par écrit, pauses régulières

• Proposer un accompagnement personnalisé : un coaching individuel sur 5 à 10 séances pour améliorer la connaissance de soi, ajuster sa posture et sa communication au travail (voir la page Coaching pour TDAH ou Coaching Hauts Potentiels)

• Créer des groupes de parole ou des réseaux internes pour que les personnes neuro-atypiques puissent échanger entre pairs

• Sensibiliser les équipes et les managers à la neurodiversité afin de favoriser la compréhension mutuelle et la sécurité psychologique (

• Encourager une culture du feedback constructif et de l'ajustement continu

  
  

Conclusion

Nous avons la capacité de faire fleurir les talents neuro-atypiques au sein de l’entreprise. Ces personnes ont beaucoup à nous apporter si nous leur fournissons un cadre sécurisant et un environnement de travail adapté.

Favoriser l’inclusion de la neurodiversité ne relève pas uniquement d’une démarche sociétale : c’est également un levier d’innovation, d’agilité et d’intelligence collective pour les organisations.

En tant que Coach Professionnelle certifiée, je travaille depuis des années sur cette question. Je serai heureuse de vous accompagner dans leur intégration au sein de votre entreprise. Contactez-moi pour un rendez-vous exploratoire.

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